Seu negócio

Começando uma startup: como montar o time inicial 

Saiba como mapear necessidades e quais estratégias usar para atrair talentos e formar uma equipe inicial imbatível para a sua startup

Nesse texto, vamos falar sobre a estrutura de startup que muitos consideram ideal para um time inicial. Também vamos mostrar duas ferramentas de ouro que você pode utilizar para atrair talentos para o seu negócio.   

Muitas organizações famosas trabalham com a figura do empreendedor-modelo. Aquele personagem que representa a cultura da empresa, que é a cara da marca.   

Alguns são icônicos, como o Steve Jobs, na Apple, e o Jeff Bezos, na Amazon. No caso da Apple, por exemplo, associar a marca ao nome do co-founder é uma prática desde o tempo em que a empresa ficava na garagem de Jobs (caso queira conhecer um pouco mais, você pode ver o filme “Steve Jobs”, que conta um pouco dessa história).   

São lindas histórias, mas a realidade é que empresas como essas estão recheadas de pessoas extremamente talentosas que não estão sob os holofotes. Ou seja, para a Apple alcançar o lugar em que se encontra hoje, foi necessária a dedicação de milhares de pessoas.  

Então, antes de qualquer coisa, lembre-se que ninguém faz nada sozinho. E isso significa que você vai precisar de um time se quiser construir algo bem-sucedido e grande.   

Eu sou o Leo, analista de inovação HypeFlame, que é a empresa de tecnologia do Agi. Durante 12 semanas, vou escrever conteúdos sobre como desenvolver uma startup. Esse texto é o quinto da série. Para ver tudo o que já publicamos sobre o assunto, é só clicar neste link.  

Como montar o time inicial de uma startup?  

O primeiro passo para montar o seu time é identificar papéis-chave dentro da execução da sua startup. Aqui, vamos começar com um exemplo.  

Vamos supor que você esteja desenvolvendo um aplicativo de investimentos para pessoa física. Bom, para começar um app, seria interessante se seu time tivesse alguém da área da tecnologia, né? Esse pode ser seu primeiro membro.  

Aí você provavelmente irá necessitar de alguém que conheça, por exemplo, os investimentos que você vai oferecer na plataforma, como eles operam, suas particularidades… Enfim, alguém especializado no nicho em que a startup quer se desenvolver. Aqui, você tem mais um integrante.  

Mas, e a divulgação da sua solução? Será que você não vai precisar de alguém que fique responsável pelo marketing e vendas? Caso você julgue necessário, já temos o terceiro membro do seu time.  

Essa é uma combinação que agrada grande parte do ecossistema: uma pessoa de negócio, outra desenvolvedora e outra para cuidar das vendas. Melhor ainda se os três forem co-founders do projeto.  

Leve em conta os pilares do seu negócio   

Vamos seguir a mesma estrutura com um outro exemplo. Pense que você irá se dedicar ao desenvolvimento de uma plataforma de gestão para pequenas empresas.   

Você poderá precisar, novamente, de alguém com habilidades de gestão para modelar a plataforma com as funcionalidades e recursos que você quer apresentar. Talvez também seja interessante ter alguém com habilidades de programação. Uma outra pessoa pode ficar responsável pela interação com os clientes.   

Chegamos ao mesmo número, de três integrantes. Então, retomando o primeiro passo: leve em conta os pilares do seu negócio para decidir quantas pessoas e quais habilidades o seu time precisa ter.  

Como atrair talentos para a sua startup  

Nessa hora, muitos empreendedores se enxergam em uma encruzilhada: querer não é poder. Sabemos que as pessoas são indispensáveis para o desenvolvimento de uma startup, porém, em muitos cenários, o orçamento exige uma estrutura inicial enxuta.  

Além disso, muitas vezes, o profissional qualificado que você precisa custa caro. Você deve se questionar se é o momento de ir atrás dessa pessoa, se tem que ser agora, e em que outras coisas esse capital poderia ser investido.    

Mas o baixo orçamento por si só não é impeditivo para conseguir bons profissionais. Até porque você tem algumas vantagens que podem ser usadas como trunfos nesse momento: o propósito e o vesting.  

Use o propósito e o vesting a seu favor   

Muitas das vezes, pessoas que possuem as habilidades que você precisa trabalham em grandes empresas. Afinal, quem mais tem estrutura para bancar profissionais desse calibre?  

O propósito, no entanto, é algo que motiva muitas pessoas a paralisarem suas carreiras corporativas para se dedicar à construção de algo completamente novo, em busca de velocidade e autonomia. E todo mundo sabe que as startups são mais ágeis e horizontais do que as empresas tradicionais. Use esse argumento para atrair talentos.   

A sua segunda tentativa pode ser o vesting, que é uma forma de atração e remuneração por valuation da empresa. Em resumo, você cede um direito de compra de percentual da sua startup para esse colaborador-chave, na expectativa que ele se junte a você com visão de longo prazo.

A ideia do vesting em si é bastante simples, mas a sua execução pode ser um pouco complicada. Vamos ajudar você a entender.

Como executar um bom vesting com Cliff  

Ok, você sabe que um profissional é bom e gostaria muito de tê-lo na sua equipe. Mas, será que essa pessoa daria certo no seu time?  

Para ajudar você nessa situação, existe o Cliff. Assim é chamado o período, acordado entre as partes, que a pessoa deve ficar na empresa sem receber qualquer percentual. É como se fosse um período de teste, geralmente entre um e dois anos. O vesting, nesse caso, só passa a valer depois.   

Ainda sobre a mitigação de riscos, o vesting possui duas outras boas práticas. Ambas se referem ao percentual: pagamento por tempo de trabalho ou por metas e milestones.  

Outras boas práticas de vesting  

No vesting por tempo de trabalho, o colaborador pode receber por dia, semana ou mês trabalhado. Aqui a boa prática seria manter a opção de compra do percentual equivalente ao tempo de vesting na empresa.  

Já quando esse vesting se dá por metas ou milestones, é extremamente importante ser específico no alinhamento. Por exemplo, um milestone ao “término da versão 2.0 do aplicativo” é vago, o que aumenta o risco de conflito durante o desenvolvimento do projeto.   

Nesse caso, o melhor seria um milestone ao “término da versão 2.0 do aplicativo com as features X, Y e Z funcionando perfeitamente segundo os critérios A, B e C nas plataformas IoS e Android”. Isso garante que a empresa terá o que pediu com a qualidade que esperava quando contratou a pessoa.  

Quer um exemplo de vesting?  

Geralmente o ciclo de vesting leva entre dois e quatro anos, já contando com o Cliff. Vamos fazer uma simulação com os quesitos que descrevemos anteriormente:  

Vamos supor que um funcionário chegou na empresa com um contrato de vesting de dois anos, com Cliff de um ano, por 2% da empresa, a serem liberados mensalmente. Nessa mesma simulação, esse funcionário saiu da empresa após 18 meses de trabalho.  

Isso significa que, no seu primeiro ano de serviço, ele não recebeu nenhuma participação na empresa, por se tratar do seu período de Cliff. Depois disso, ele começou a receber a parte do vesting.   

Por ter cumprido metade do tempo do vesting (seriam dois anos: um cliff + um vesting), ele acumulou 1% de participação da empresa. Ou seja, por ter saído antes do prazo, só pode comprar o percentual proporcional a sua permanência.  

Questões práticas sobre o vesting  

Quando você opta por esse tipode estratégia para atrair talentos, podem surgir algumas dúvidas. A mais comum talvez seja  

Quando o colaborador vai poder vender parte que comprou?  

Aqui a resposta é simples. Em qualquer evento de liquidez, seja entrada de investidores, na bolsa de valores ou até mesmo uma recompra por parte da empresa no valor atualizado.  

Mas há uma questão um pouco mais complexa:  

O que acontece se a pessoa sair antes da empresa?  

Nesse caso, depende. A primeira pergunta que você deve fazer a si mesmo é: como foi a experiência durante o tempo de contrato? Essa pessoa foi um “bad leaver” ou “good leaver”?  

Não entendeu nada? Calma que eu vou explicar.   

Bad leaver x good leaver  

O good leaver é aquele vesting que deu certo. O profissional ficou na empresa pelo tempo do Cliff, entregou o que precisava entregar e enxergou, em um ponto futuro, que não faria mais sentido fazer parte do projeto.   

Então ele se desligou de forma voluntária e respeitou algumas questões como, por exemplo, o aviso prévio. Acreditou no projeto em um estado mais enxuto e hoje colhe os retornos da sua visão e dedicação através do seu percentual comprado. Tudo ok, como traz o regulamento.  

Já o bad leaver é o funcionário que, por exemplo, não cumpriu com as cláusulas de não-competição ou foi desligado por justa causa. Neste caso, o vesting passa por uma avaliação.   

Há casos, inclusive, em que a empresa consegue comprar de volta a participação a preço de custo. Ou seja, pelo mesmo valor que foi vendida ao colaborador.  

Iniciativa do Agi quer ajudar a acelerar a sua startup   

Como prometido, apresentamos a você possibilidades para montar a estrutura inicial do seu time. Também mostramos algumas alavancas que podem fazer a diferença na atração de talentos.    

Aqui n’a.base nós buscamos oferecer, aos participantes parceiros, assessorias e mentorias com pessoas que já passaram por situações bem semelhantes às que você pode estar passando hoje.   

Em breve abriremos inscrições. Mas, por enquanto, você pode acompanhar nossos conteúdos gratuitos aqui no blog. Para ver tudo o que já foi publicado, é só clicar aqui.

Por hoje, é isso. Até semana que vem.  

Be epic,  

Leo.   

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